编者按：店铺的发展在很大程度上取决于员工的积极性，而员工的积极性往往又与薪酬挂钩。那么如何来定这个薪酬呢?为此，《中国美妆》采访了多位化妆品店经营者，并提取相关要点整理如下，以期能对广大店主起到一定的参考作用。
提成月结改日结
提成月结改成日结，每天早会让员工自定任务量，并发放相应奖金。次日早会，若没完成预定的任务量，员工退回相应的奖金。或者早会制定任务，但不提前发放奖金，到次日早会再去发放。这样都是把原来的整体目标分解成每日目标，能更好地提升店员的积极性以及可执行性，并让原本枯燥无味的早会变得振奋人心。
让店员负责指定品牌
每个品牌的提成点不一样，可能会造成员工倾斜于高提点的品牌，这样不利于店铺发展，也影响团队和谐。如果让店员负责指定的品牌，按照所卖产品比例给予不同标准的提成点，并每隔三个月根据业绩表现进行品牌再分配，则能避免这种情况了。
捉对督促
按店员能力，先把能力相当的店员分成一对对。比如甲和乙，同时给她们下达任务指标，让甲监督乙，乙监督甲。若甲月底完成指标，乙则能在原有底薪上额外增加1%，若没完成则不给予奖励。并且再设立奖励，两人任务指标连续x个月都达标即可获得。这样不仅提升员工的积极性，并且对团队的和谐发展以及员工之间的配合都有很大的帮助。
毛利率达30%以上品牌参与总提成
底薪1800-2200元，每人15000元保底月任务，任务达标4%，20000元5%，30000元6%，总业绩提成只包括毛利率达到30%以上的品牌参与，其它单独按照2%计算。并且全年10个月以上完成保底任务，年终有双薪。
高提无底制与底薪提成制并存
可以同时执行两种薪资方案，一种是传统的底薪+提成，一种是无底薪高提成制。选择两者同时并存的逻辑是：对于新手来讲，前者比较适合他们，如果只执行后者，他们卖不了产品，或是卖不多产品就会失去信心，从而辞职。而后者更多的是针对工作有一定时间的员工，因为这类员工往往会有瓶颈阶段，而通过薪资制定能更好提升她们的积极性。
细化薪酬项目
有些店铺的薪酬制度只有底薪+提成两大块，其实这样不能把员工的积极性发挥到最大，建议把底薪拆分成底薪+补贴+奖金，比如补贴可以对应新增会员给予的个人奖励，而奖金则可以对应全店销售奖励，比如全店月销售达到多少，即给予对应的奖金。目的是把原来的底薪分摊开来，以防止部分员工只吃底薪。
员工多则按劳分配，员工少则平均主义
根据个人业绩核算个人提成虽能提升店员积极性，但容易使得店员之间相互抢夺顾客，形成恶性竞争。若按照整店业绩来核算整店提成，然后平均分配，虽然杜绝恶性竞争，并让团队的凝聚力更强，但对于能力强的店员来讲可能会不太公平，打击了个人积极性。建议员工多的店铺使用前者，而员工较少的店铺则用后者。
任务不达标只发底薪
个人月保底任务15000元。底薪1000元，完成不了月保底任务的只领底薪，完成则领取相应提成。除保底任务，超额完成50000以下，按3%提成，超额完成50000以上，按5%提成。
实习期有提成
实习期为3个月，底薪800元，考试及格转正为1000元。实习期间提成为5000-10000元0.8%提点，10000-15000元1%提点，15000元以上2%-5%。实习员工通常都是刚踏出社会，白纸一张，在实习期也设置提成是为了培育这类人群，提高他们的积极性，起到激励的作用，这对日后的销售工作都有好处。
保底没提成
底薪在1500-2500元之间，个人保底任务15000元，保底没有提成，保底之外按2%-6%提点，时间两班倒，早上9时到下午4时以及下午4时到晚上10时30分。因工作需要安排加班的员工，不计加班费，但以补休形式给予补偿。
薪酬制定因时而变
薪酬制定要按照店铺的发展时期而作出相应的调整。发展时期的店铺更多会去考虑整店的销量，所以这个阶段为了刺激增长，店员的提成要相对较高。并且在搞促销活动的时候，还可以在原有的工资和提成基础上，进行现金奖励。但如果店铺进入了成熟时期，那就需要对底薪有所提升，目的是留住人员。
拉大提成差距
尽可能地把任务未达标、达标以及超标的提成差距拉大，给员工传递多劳多得的信号。差距拉大了，让优秀员工的提成相对变高，才能对后进的员工起到激励的作用，真实地感觉到完成与未完成所获得的报酬是存在很大的差距的。
